Ausbildungsabbrüche kosten Unternehmen nicht nur Geld, sondern auch Zeit, Nerven und am Ende Fachkräfte. Im Podcast „Ausbilder*in 4.0″ spricht Catleen Pape, People Development Specialist bei GLS Germany, darüber, wie sie mit einem systematischen Empowerment-Programm für Ausbilder*innen die Ausbildungsqualität im Unternehmen spürbar verbessert hat – und die Probezeitkündigungsquote um über 70 % senken konnte.
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Wie ist die Ausbildung bei GLS Germany aufgebaut?
Catleen Pape verantwortet bei GLS Germany, einem Unternehmen der KEP-Branche (Kurier-, Express- und Paketdienstleistungen), die Ausbildungsstrategie deutschlandweit. GLS bildet aktuell rund 200 Azubis in neun Berufen aus, mit Schwerpunkt auf kaufmännischen Berufen wie Kauffrau/Kaufmann für Büromanagement oder Speditionskaufleute, ergänzt durch Fachinformatiker*innen und gewerbliche Berufe wie Fachlagerist*in.
Organisiert ist die Ausbildung dezentral: 110 Ausbilder*innen sind auf 70 Standorte verteilt, koordiniert über regionale Ausbildungsverantwortliche. Diese Struktur bringt Eigenständigkeit vor Ort – aber auch die Herausforderung, ein einheitliches Qualitätsniveau sicherzustellen.
Der Weckruf: Warum Ausbildungsqualität zum Fokusthema wurde
Als Catleen Pape vor rund dreieinhalb Jahren bei GLS startete, war ihr Auftrag klar: die Ausbildungsqualität steigern. Eine erste Analyse der Kennzahlen und Standortbesuche zeigte schnell den Handlungsbedarf: Viele Azubis verließen das Unternehmen bereits in den ersten Monaten, ein erheblicher Teil schloss die Ausbildung gar nicht erst ab. Dieser Befund wurde zum Auslöser für ein grundlegendes Umdenken.
Was bedeutet Ausbildungsqualität eigentlich?
Für Catleen Pape ist Ausbildungsqualität dann erreicht, wenn Ausbildung wirklich wirkt: wenn Azubis bleiben, sich entwickeln und am Ende von den Fachabteilungen gerne übernommen werden. Gemessen wird das auf zwei Ebenen:
Harte Kennzahlen
- Abbruchquote
- Probezeitkündigungsquote
Weiche Faktoren
- Feedback der Azubis
- Rückmeldungen der Ausbilder*innen
- Stimmungsbilder aus Workshops und Austauschformaten
Ein zentraler Gedanke dabei: Wenn sich Ausbilder*innen wertgeschätzt und unterstützt fühlen, geben sie genau das an ihre Azubis weiter. Motivierte, klar orientierte Ausbilder*innen machen aus Ausbildung keine Frustquelle, sondern echte Entwicklungsarbeit.
Das 3-Bausteine-Empowerment-Programm von GLS
Um die Ausbildungsqualität nachhaltig zu verbessern, hat GLS ein gezieltes Empowerment-Programm für Ausbilder*innen aufgebaut, das aus drei ineinandergreifenden Bausteinen besteht.
Baustein 1: Transparenz und Struktur
Bei 110 Ausbilder*innen an 70 Standorten braucht es eine zentrale, für alle zugängliche Plattform. GLS hat dafür einheitliche Vorlagen geschaffen – etwa für Feedbackgespräche oder Bewerbungsgespräche –, sodass niemand das Rad neu erfinden muss. Das schafft nicht nur Transparenz, sondern auch spürbare Entlastung im Alltag.
Baustein 2: Gezielte Weiterentwicklung
Über einen Zeitraum von eineinhalb Jahren durchlaufen Ausbilder*innen strukturierte Trainings zu Themen wie:
- Mental Health
- Führung und Feedbackgespräche
- Beurteilung von Azubis
- Recruiting
- Arbeits- und Ausbildungsrecht
- Künstliche Intelligenz (KI)
Diese Themenvielfalt zeigt: Die Rolle der Ausbilder*innen hat sich deutlich erweitert – von reiner Fachvermittlung hin zu Coaching, psychischer Gesundheit und digitaler Kompetenz.
Baustein 3: Kontinuierlicher Austausch in der Community
Der dritte Baustein schafft einen festen Raum für Erfahrungsaustausch zwischen Ausbilder*innen – ausgerichtet am Azubi-Lifecycle. Beginnt beispielsweise die Bewerbungsphase, wird gezielt das Thema Recruiting aufgegriffen; steht die Übernahmephase an, folgt der passende Themenblock. So bleiben Inhalte praxisnah und unmittelbar anwendbar, statt Monate später wieder in Vergessenheit zu geraten.
Die Ergebnisse: Über 70 % weniger Probezeitkündigungen
Die konsequente Arbeit an der Ausbildungsqualität zeigt messbare Wirkung: Die Probezeitkündigungsquote bei GLS sank um mehr als 70 %. Dieser Erfolg diente auch intern als Argument gegenüber der Geschäftsleitung – mit belastbaren Zahlen lassen sich Budget und Rückhalt für weitere Maßnahmen leichter gewinnen.
Auch das Feedback von Ausbilder*innen selbst ist positiv: Anfängliche Skepsis („Was kommt da auf mich zu?“) wich häufig echtem Stolz, Teil des Programms zu sein. Und auch Azubis berichten, dass die neuen Formate echte Gesprächsmöglichkeiten schaffen und Struktur sowie Sicherheit vermitteln.
Drei Tipps für Ausbildungsverantwortliche
Wer selbst an der eigenen Ausbildungsqualität arbeiten möchte, kann sich an drei Empfehlungen von Catleen Pape orientieren:
- In Ausbilder*innen investieren und sie wertschätzen – sowohl die Personen als auch die Ausbildung als Aufgabe.
- Aktiv Feedback einholen – und daraus auch tatsächlich Maßnahmen ableiten, statt es bei der Erkenntnis zu belassen.
- Die Geschäftsleitung einbinden – als Unterstützer*innen, die den Stellenwert der Ausbildung nach innen und außen sichtbar machen.
Ausbildungsqualität beginnt nicht bei Broschüren oder einzelnen Maßnahmen für Azubis, sondern bei den Menschen, die täglich ausbilden. Das Beispiel GLS Germany zeigt, dass ein strukturiertes, langfristig angelegtes Empowerment-Programm für Ausbilder*innen sich messbar auf Abbruch- und Kündigungsquoten auswirkt – und dabei mit vergleichsweise überschaubarem Budget viel bewirken kann.
Wer mehr über die konkrete Umsetzung erfahren möchte: Catleen Pape hält am 10.11. beim Deutschen Ausbildungsleitungskongress einen Vortrag zum Thema „Ausbilder*innen stärken und Abbrüche senken“ mit praxiserprobten, direkt umsetzbaren Lösungen.
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🎧 Mehr Hintergründe und Infos erhältst du in der aktuellen Episode des Podcasts „Ausbilder*in 4.0“ 🎧
Häufige Fragen (FAQ)
Was versteht man unter Ausbildungsqualität? Ausbildungsqualität liegt vor, wenn Azubis im Unternehmen bleiben, sich fachlich und persönlich entwickeln und am Ende von den Fachabteilungen gerne übernommen werden. Gemessen wird sie über harte Kennzahlen wie Abbruch- und Probezeitkündigungsquote sowie weiche Faktoren wie Azubi- und Ausbilder-Feedback.
Wie kann man Ausbildungsabbrüche reduzieren? Ein zentraler Hebel ist die gezielte Stärkung der Ausbilder*innen durch Struktur (einheitliche Vorlagen und Prozesse), kontinuierliche Weiterbildung (u. a. zu Führung, Feedback, Mental Health) und einen regelmäßigen Erfahrungsaustausch. Bei GLS Germany führte dieser Ansatz zu einer über 70 % niedrigeren Probezeitkündigungsquote.
Welche Themen sollten Ausbilder*innen heute beherrschen? Neben klassischer Fachvermittlung gewinnen Themen wie Feedbackführung, Recruiting, Arbeits- und Ausbildungsrecht, Mental Health und der Umgang mit Künstlicher Intelligenz zunehmend an Bedeutung – Kompetenzen, die im klassischen Ausbilderschein oft nicht ausreichend vermittelt werden.
Wie bindet man die Geschäftsleitung in Ausbildungsqualität ein? Empfehlenswert ist es, die Geschäftsleitung aktiv zu informieren, sie zu Formaten einzuladen und ihr die Möglichkeit zu geben, den Stellenwert der Ausbildung – etwa auf Veranstaltungen – selbst sichtbar zu machen. Belastbare Kennzahlen erleichtern zudem die Argumentation für Budget und Ressourcen.
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