Vorstellungsgespräche, Assessment Center oder doch ein Online-Test? Verschiedene Instrumente werden bei der Auswahl von Auszubildenden in den Ausbildungsbetrieben eingesetzt. Wie man die für sich geeigneten Auswahlinstrumente auswählt, stellen wir in diesem Blogartikel dar.
Viele Unternehmen wählen nun im letzten Quartal des Jahres ihre Auszubildenden mittels verschiedener Verfahren aus. Die meisten davon, das ganze Jahr.
Auswahlverfahren sind dabei meist immer sehr aufwändig und manche Ausbildungsverantwortliche hinterfragen auch immer wieder den Nutzen. Bei der Auswahl von Auswahlinstrumenten sind ein paar Entscheidungskriterien zu beachten, die die Auswahl der Verfahren im besten Fall erleichtern.
Verfahren zur Auswahl von Auszubildenden sind aus wissenschaftlicher Sicht nach Messkriterien – sogenannten Gütekriterien – zu bewerten. Je klarer ein Ja bzw. je höher der Wert es Auswahlverfahrens, desto hilfreicher ist dieses Messverfahren.
Nach folgenden Gütekriterien ist hier zu beurteilen:
Objektivität
Objektiv ist das Auswahlverfahren, wenn auch ein anderer Ausbildungsverantwortlicher, Recruiter bzw. Assessor (Beobachter) auf das selbe Ergebnis kommt.
Reliabilität
Reliabel ist das Instrument, wenn man auf das selbe Ergebnis kommt, auch unter anderen Einflussfaktoren z.B. ein anderer Auswahltag, andere Uhrzeit, andere Jahreszeit.
Validität
Ein Auswahlverfahren ist valide, wenn es das misst, was es messen soll. Beispielsweise ist die vorherige praktische Arbeitserfahrung ein schlechtes Indiz für das Bestehen und die Eignung für die Ausbildung.
Weitere wichtige Kriterien sind Legalität und Kosten.
Am Beispiel von Schulnoten wird deutlich: Schulnoten sind ein eher schlechtes Bewertungssystem. Es ist fraglich, ob auch ein anderer Lehrer im gleichen Fach auf die selbe Note kommt. Da ein Schularbeit meist eine Momentaufnahme ist, ist die Reliabiltät auch fraglich, wenn auch schon eher gegeben. Die Interpretation eines Gedichtes in der Deutscharbeit misst nur, dass man dieses Gedicht verstanden oder eben nicht hat. Über eine generelle Ausdrucksweise, Beurteilungsvermögen und analytische Fähigkeiten sagt es nichts aus.
Noch viel schlimmer steht es um mündliche Noten. Schüler, die sich weniger beteiligen, sind nicht weniger mathematisch (und andere Schulfächer etc.) begabt, sondern gegebenenfalls weniger kontaktfreudig.
Eher nicht so gut Auswahlverfahren, angelehnt an Schmidt et. al. (2016), sind:
- graphologische Gutachten
- praktische Erfahrung im Berufsfeld
- Anzahl der Schuljahre
Eine höhere Validität haben:
- strukturierte Interviews (d. h. Interviews mit einem strukturierten Leitfaden)
- Tests zu kognitiven Fähigkeiten (z. B. Online-Intelligenztests)
- Integritätstests
- Arbeitsproben (Praktika, um seine eigenen Interessen zu überprüfen)
Assessment Center im klassischen Sinne mit Aufgaben wie fiktiven Situationen, Rollenspielen und Gruppenübungen weisen eine eher durchschnittliche Validität auf. Kombiniert dieser Auswahltag jedoch einen Test mit einem strukturierten Interview und wird dann Assessment Center genannt, ist dies ein gutes Auswahlverfahren.
Wenn man das Auswahlverfahren auch als Berufsorientierungsprozess für den Bewerber beschreibt, sollten Sie sich die Frage stellen: Inwiefern informiere ich und baue Hürden auf bzw. ab?
Insbesondere Unternehmen, die wenige Bewerber bekommen, sollten über Praktika sowie geringere Hürden im Auswahlprozess die Möglichkeit zulassen, das Unternehmen über die Ausbildung erst einmal kennenzulernen.
Schauen Sie sich auch zum Thema das knapp 12minütige Video an:
Für alle Podcast-Liebhaber ist das Audio auch unter den gängigen Podcasts unter “Ausbilder 4.0” zu finden oder direkt hier:
Literaturnachweis: Schmidt, Frank. (2016). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings.
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