In einem Podcast-Interview betrachtet Claudia Schmitz gemeinsam mit Bastian Hughes von Berufsoptimierer die Sichtweise von Bewerber*innen auf Ausbildungsbetriebe. Sie hinterfragen kritisch den Bewerbungsprozess von der Stellenausschreibung bis zum Vorstellungsgespräch.
Bastian Hughes ist der Gründer von Berufsoptimierer.
Seine Vision: „Eine Welt zu schaffen, in der sich Menschen persönlich und beruflich weiterentwickeln können und mit dem erfolgreich sind, was ihnen am meisten Spaß macht!“
Aus diesem Grund hat er das Unternehmen „Berufsoptimierer“ und später mit seinem Geschäftspartner die Applixx GmbH gegründet. Dieses Unternehmen ist spezialisiert auf die Themen Coaching, Beratung und Training im Bereich Bewerbung und Karriere. Sie unterstützen Menschen auf allen Schritten ihres beruflichen Weges. Dabei erstreckt sich das Angebot über persönliche Dienstleistungen wie beispielsweise das Coaching als auch Online-Produkte wie Live-Webinare, Bewerbungschecks sowie dem wöchentlich erscheinenden Podcast „Berufsoptimierer“. Aktuell arbeitet Bastian mit seinem Team an einer App, die es Menschen ermöglicht mit Leichtigkeit einen passenden Job zu finden und dabei gut vorbereitet auf den Bewerbungsprozess zu sein.
Als Ex-Personaler mit 10 Jahren Erfahrung in Konzernen und im Mittelstand und als ausgebildeter systemischer Coach weiß er, worauf es bei der Bewerbung und im Vorstellungsgespräch ankommt und wie man authentisch und erfolgreich überzeugt.
Seit 2017 ist er als Karriere-Coach tätig und hat in über 3000 Coaching-Stunden Menschen aus allen Altersstufen in ihrer beruflichen Entwicklung unterstützt.
Wo fangen Berufsorientierung und Bewerbungsprozess an?
Mit der Frage „Was will ich eigentlich beruflich machen?“ beginnt bereits der erste Schritt des Bewerbungsprozesses. Die ersten Bewerbungen werden verschickt und die ersten Fragen tauchen auf: Wie bewerbe ich mich? Was ist ein Anschreiben?
Bewerber*innen sind keine Experten im Bereich Bewerbungen und können vorhersagen, wie die eigene Karriere verlaufen wird und geplant ist. Der Bewerbungsprozess fängt im Grunde bei Null an, das Einzige was man in der Hand hat, sind Noten.
Das Thema Berufsorientierung ist bereits in der Grundschule präsent und wird im weiteren Verlauf der Bildung verschärft. Dass eine Person schon früh weiß, was sie beruflich in Zukunft machen möchte, ist sehr selten. Sogar eine Ausbildung, welche für Unternehmen sehr kostspielig ist, trägt zur Berufsorientierung der Auszubildenden bei.
Wie ist die Sicht der Bewerber*innen auf die Ausbildungsbetriebe im Bewerbungsprozess?
Das Gute an einer dualen Ausbildung ist, dass die Auszubildenden die Möglichkeit bekommen in viele verschiedene Abteilungen einzutauchen und diese kennenzulernen. In den Stellenausschreibungen wird aber oft nur ein Bruchteil der Aufgaben und Anforderungen des Berufsbildes beschrieben. So wird zum Beispiel die Ausschreibung „Kaufmann*Kauffrau für Büromanagement“ mit Fokus auf Zahlen, Prozesse und Statistik beschrieben, obwohl der Tätigkeitsbereich wesentlich umfangreicher ist. Manche Begriffe haben dabei unmittelbar eine abschreckende Wirkung auf die Bewerber*innen, da sie den Begriff nicht verstehen oder das Gefühl haben, der damit verbunden Anforderung nicht gewachsen zu sein.
Darüber hinaus sind die Bewerbungsprozesse an der ein oder anderen Stelle mit Hürden gespickt, wie es zum Beispiel die Formulierung eines Anschreibens oder Motivationsschreibens ist.
Was ist denn überhaupt ein Anschreiben und kann man damit wirklich einschätzen, wie motiviert und geeignet ein*e Bewerber*in ist?
Bastian Hughes schlägt vor, dass Ausbildungsverantwortliche versuchen sollten, sich vor dem Gestalten des Bewerbungsprozesses in die Position der Bewerber*innen zu versetzen. Bewerber*innen fühlen sich eher angesprochen, wenn in einer Ausschreibung nicht von Anforderungen die Rede ist, sondern eher eine Abfrage der Interessen und Hobbies gemacht wird. So betrachten sich Bewerber*innen nicht direkt als unqualifiziert und fühlen sich auch nicht so stark unter Druck gesetzt. Dabei hilft es, sich als Ausbildungsbetrieb erst einmal im Klaren zu sein, welche Persönlichkeitstypen (Personas) zum Unternehmen passen und was man diesen bieten kann. Vor allem aber sollte sich der Ausbildungsbetrieb dabei authentisch zeigen und sich nicht für die angestrebte Zielgruppe verstellen.
Manchmal ist es auch sinnvoll die Stellenausschreibungen von jungen Personen wie zum Beispiel Schüler*innen objektiv gegenlesen zu lassen. So kann einfach festgestellt werden, ob die Formulierungen verständlich sind, Fragen beim Gegenüber auftauchen und ob er*sie sich auf die Ausschreibung bewerben würde.
An welcher Stelle gibt es Optimierungsbedarf im Bewerbungsprozess?
Besonders für frische Schulabgänger*innen ohne Berufserfahrung ist es eine Herausforderung ins Berufsleben einzusteigen. Die wenigsten haben schonmal ein Motivationsschreiben formuliert, geschweige denn ein Vorstellungsgespräch erlebt. Gerade für solche Bewerber*innen sollte der Bewerbungsprozess im Unternehmen genau erläutert und jeder Schritt beschrieben werden. Es ist schon hilfreich erst einmal aufzulisten, welche Dokumente und Bestandteile eine vollständige Bewerbung ausmachen. Leitfragen für das Anschreiben unterstützen den*die Bewerber*in zusätzlich im Prozess. Man kann Bewerbungen auch als Fragebogen aufsetzen und die Bewerber*innen strukturiert durch die Bewerbung führen. So sind diese nicht überfordert und fühlen sich von Anfang an „abgeholt“.
Ziel ist außerdem, den Bewerber*innen möglichst viel Informationen zur Bewerbung an die Hand zu geben, damit sie zur Klärung ihrer Fragen nicht die Unternehmensseite verlassen müssen. Je weniger Fragen bei den Bewerber*innen auftreten und je weniger Hürden sie während des Bewerbungsprozesses überwinden müssen, desto eher bewerben sie sich.
Tipps von Bastian Hughes:
1. Motivation und Interesse der Bewerber*innen sollte im Fokus stehen. Noten und Schulabschluss sind zwar nicht unwichtig, sollten beim Bewerbungsprozess aber mehr in den Hintergrund rücken.
2. Je mehr Anforderungen in der Stellenausschreibung stehen, desto mehr Verunsicherung entsteht auf der Seite der Bewerber*innen. Lieber auf Wesentliches reduzieren und sich informieren, wie man die Zielgruppe am besten anspricht.
3. Volle Transparenz. Die Bewerber*innen sollten den Prozess nachvollziehen können. Zum Beispiel kann auf Ihrer Unternehmenswebseite beschrieben werden, wie ein Vorstellungsgespräch abläuft und was für Fragen auf den*die Bewerber*in zukommen.
4. Lassen Sie sich auf die Unterschiede der Generationen ein. Nicht alle Menschen sind gleich, sie unterscheiden sich in Vorstellungen, Werten und Kompetenzen. Darauf sollte ein Ausbildungsbetrieb achten und eingehen.
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